1. Le montant de l’indemnité
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, un tiers de mois par année au-delà. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est en principe elle qui sert de plancher.
Ce minimum n’est qu’un point de départ. Selon votre ancienneté, votre âge, le contexte du départ et l’intérêt de l’employeur à conclure, une indemnité supérieure peut souvent être négociée. Vérifiez aussi le salaire de référence retenu pour le calcul : primes, treizième mois et part variable doivent être intégrés.
2. La date de fin du contrat
La convention fixe la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Elle détermine la période pendant laquelle vous restez salarié, rémunéré et couvert par la mutuelle d’entreprise. Une date trop rapprochée peut vous priver de droits, par exemple d’une prime versée à une échéance proche.
3. Les droits annexes
L’indemnité de rupture n’est pas la seule somme en jeu. La convention et le solde de tout compte doivent tenir compte :
- des congés payés acquis et non pris ;
- des primes, commissions et part variable dues au prorata ;
- des heures supplémentaires éventuellement non rémunérées ;
- de la clause de non-concurrence, que l’employeur peut lever ou doit indemniser ;
- du maintien de la mutuelle et de la prévoyance après le départ.
4. Les conséquences sur le chômage
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, sous réserve des conditions d’affiliation. Mais la part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal entraîne un différé d’indemnisation : le versement des allocations commence plus tard. S’y ajoutent un délai d’attente de sept jours et, le cas échéant, un différé lié aux congés payés indemnisés. Ces éléments doivent être intégrés à la négociation.
5. Un consentement libre
La rupture conventionnelle doit résulter d’une volonté commune. Si elle a été obtenue sous la pression, dans un contexte de harcèlement ou sous la menace d’un licenciement pour faute grave, la convention peut être annulée par le conseil de prud’hommes. L’existence d’un différend entre les parties n’empêche pas, à elle seule, de conclure valablement une rupture conventionnelle.
Vous disposez de 15 jours calendaires après la signature pour vous rétracter, sans avoir à vous justifier. Un éventuel recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé dans les douze mois suivant l’homologation.
Se faire accompagner
Pendant les entretiens, vous pouvez être assisté par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Un avocat peut, en amont, calculer vos droits, préparer les entretiens, relire la convention et, si vous le souhaitez, négocier avec l’employeur. Au cabinet, l’assistance pour une rupture conventionnelle fait l’objet d’un forfait à partir de 900 € HT.
En résumé
Une rupture conventionnelle bien négociée permet un départ serein ; mal préparée, elle peut coûter cher. Prenez le temps de vérifier ces cinq points avant de signer : une fois l’homologation acquise, il est difficile de revenir en arrière.
Maître Antoine LefèvreAvocat au Barreau de Paris depuis 2012. Droit de la famille, droit du travail et droit pénal.
Article à vocation d’information générale, à jour à sa date de publication. Il ne constitue pas une consultation juridique.
