Un délai de douze mois
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail doit être engagée dans les douze mois suivant la notification du licenciement. Passé ce délai, le salarié ne peut plus contester son licenciement, même s’il était manifestement injustifié. Certaines demandes obéissent à des délais différents : trois ans pour les salaires, cinq ans en cas de discrimination ou de harcèlement.
Ce délai peut sembler confortable ; il ne l’est pas. Réunir les pièces, obtenir des attestations et tenter une négociation prend du temps.
Ce que le juge vérifie
La régularité de la procédure
Convocation à l’entretien préalable dans les formes et les délais, déroulement de l’entretien, délai avant l’envoi de la lettre, respect de la procédure conventionnelle ou disciplinaire : une irrégularité de procédure ouvre droit, à elle seule, à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire lorsque le licenciement est par ailleurs justifié.
La cause réelle et sérieuse
Le juge contrôle que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont exacts, objectifs et suffisamment sérieux pour justifier la rupture. La lettre fixe les limites du litige : l’employeur ne peut pas invoquer ensuite d’autres motifs. Il peut toutefois, dans les quinze jours suivant la notification, préciser ceux qu’il a énoncés, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
La gravité de la faute
En cas de licenciement pour faute grave, le juge peut considérer que les faits sont établis mais ne justifient pas la qualification retenue. Le salarié a alors droit à son préavis et à son indemnité de licenciement.
Les étapes de la procédure
- La requête. Le conseil de prud’hommes est saisi par une requête qui expose les demandes et les pièces sur lesquelles elles reposent. Pour un salarié qui travaille à Paris, il s’agit en principe du conseil de prud’hommes de Paris, rue Louis-Blanc.
- Le bureau de conciliation et d’orientation. Les parties sont convoquées pour tenter de trouver un accord. À défaut, l’affaire est orientée vers le bureau de jugement.
- La mise en état. Les parties échangent leurs conclusions et leurs pièces selon un calendrier.
- Le bureau de jugement. Composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, il entend les plaidoiries puis rend sa décision. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant un juge départiteur.
- L’appel. Le jugement peut faire l’objet d’un appel devant la cour d’appel dans un délai d’un mois à compter de sa notification.
Quelles indemnités ?
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages-intérêts dont le montant est encadré par un barème légal, fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Le juge fixe le montant entre le minimum et le maximum prévus, en tenant compte notamment de l’âge du salarié, de sa situation et de ses difficultés à retrouver un emploi.
Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, par exemple s’il est lié à un harcèlement, à une discrimination, à l’exercice du droit de grève ou à une grossesse. L’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois.
S’y ajoutent, le cas échéant, l’indemnité de licenciement, le préavis, les congés payés et des rappels de salaire.
Constituer un dossier solide
Rassemblez dès que possible :
- votre contrat de travail et ses avenants, la convention collective applicable ;
- vos bulletins de salaire, en particulier ceux des douze derniers mois ;
- la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement ;
- vos évaluations annuelles, les courriels de félicitations ou de reproches ;
- des attestations de collègues ou de clients, rédigées selon les formes légales ;
- vos justificatifs de recherche d’emploi et de situation depuis le licenciement.
Négocier plutôt que plaider ?
La saisine des prud’hommes n’exclut pas la négociation. Une transaction peut intervenir à tout moment, y compris pendant la procédure, et permet d’obtenir une indemnité sans attendre le jugement. Elle n’est valable qu’après la notification du licenciement et suppose des concessions réciproques réelles. Son intérêt s’évalue au regard des chances de succès et des délais de la juridiction.
En résumé
Contester un licenciement est un droit, encadré par des délais courts et des règles de procédure précises. Une analyse rapide de votre dossier permet de mesurer vos chances et de choisir la stratégie adaptée, amiable ou contentieuse.
Maître Antoine LefèvreAvocat au Barreau de Paris depuis 2012. Droit de la famille, droit du travail et droit pénal.
Article à vocation d’information générale, à jour à sa date de publication. Il ne constitue pas une consultation juridique.
